İSTANBUL- Ülkemizde oldukça yaygın bir istihdam yöntemi olarak kullanılmasına, kamu dahil hemen her tesiste kendine yer bulmasına ve dönem dönem ülke gündemini meşgul eden konular arasında bulunmasına rağmen hakkında çok az şey bilinen bir kavram taşeronluk. 
İstihdam ve yönetim açısından ekonomik bir yöntem olarak görülse de, perdenin bir de diğer tarafı var. Taşeronluk nedir, ülkemizde taşeronluğun bugünkü durumunu ve neden sürekli taşerona hayır pankartları ile karşılaşıyoruz gibi konuları, 21 seneyi aşkın zamandır ulusal çapta ve global firmalara bu hizmeti vermekte olan HanGrup Yönetim Kurulu Başkanı Oğuzhan Aslan’a soracağız.

Taşeronluğu en basit haliyle nasıl tanımlarsınız?
Öncelikle doğru bilinen bir yanlışı düzeltmek adına, çoğunlukla birbirine karıştırılan taşeronluk ile alt işverenlik kavramlarını açıklamak ve aralarındaki farkın altını çizmek isterim. 
Taşeronluk: A hizmet alanının B hizmet verenine herhangi bir işi yaptırmasıdır. Bir fabrikanın ek binasının müteahhit firmaya, bir makine montajının üreticisine yaptırılmasını örnek gösterebiliriz. Taşeronlukta hizmet alan A ile hizmet veren B arasındaki tek bağ akdettikleri hizmet sözleşmesidir ve genellikle işin bitmesi ile ilişkileri sona erer. 
Alt işverenlik: A hizmet alanının -belirli bir işi süresiz olarak ve işçileri sadece o işyerinde çalışmak şartıyla- B hizmet verenine yaptırmasıdır. Bir fabrikanın temizliğinin yapılmasını, üretilen tekstil ürünlerinin paketlenmesini veya bu ürünlerin nakliye araçlarına yüklenmesini örnek gösterebiliriz. Üretim devam ettiği sürece diğer işler de devam edecek ve o fabrikada sürekli çalışan bir alt işveren personeller nüfusu oluşacaktır. Aslında taşeronluk olarak bildiğimiz ve “taşeronların kadroya geçişi” haberleri ile sıklıkla karşımıza çıkan kavram alt işverenlik kavramıdır. Bu sebeple söyleşinin bundan sonraki kısmında taşeronluk yerine alt işverenlik kavramını kullanacağım.

Dünyada ve ülkemizde alt işverenlik anlayışı arasında fark var mıdır ve ideal alt işverenlik nasıl olmalıdır?
Dünyanın gelişmiş ülkelerinde Alt İşverenlik denilince akla; “bir tesiste gerçekleştirilen asıl işe yardımcı işlerin ve uzmanlık gerektiren teknik işlerin, bu konularda uzman olan alt işveren firmalardan hizmet alınarak yerine getirilmesi” gelmektedir. Örneğin; üretilecek olan bir arabanın ses sistemlerinin konusunda uzman bir firmaya yaptırılması veya üretim yapılan fabrikanın güvenliğinin Özel Güvenlik şirketi, yemeklerinin yemek şirketi tarafından sağlanması. Yani; uzmanlık esasına dayalı bir “Çözüm Ortaklığı”.
Türkiye’de Alt İşverenlik denilince akla; bir tesiste gerçekleştirilen önemsiz, katma değersiz ve külfet işlerin, en ucuz ve sorumluluktan uzak şekilde başkalarına yaptırılması akla gelmektedir.
İdeal Alt İşverenlik; dünyanın gelişmiş ülkelerinde olduğu gibi, üretim dışındaki (hatta mevzuatın uygun hale getirilmesi durumunda üretim işleri de dahil) tüm işlerin asıl işverenin asıl işe odaklanmasına fayda sağlayacak şekilde alt işveren firmalara devir edilmesidir.
Henüz istenilen seviyede değilse de yeni yasalar neticesinde ülkemizde alt işverenliğe bakış açısı değişmekte ve olması gerektiği yöne doğru seyretmektedir.

Firmalar neden alt işveren çalıştırır? Alt işveren istihdamı yönetim ve maliyet açısından mantıklı mıdır?
Alt işverenlerle çalışmanın öncelikli avantajı asıl işverenin asıl işe odaklanmasını sağlamasıdır. Örneğin; süt ürünleri üretilen bir tesisin asıl işi üretimdir. Üretim dışında kalan depolama, stok kontrol, temizlik, güvenlik, yemek, nakliye, inşaat, makine bakım, servis, teknik vb. konuların alt işverenlere devir edilmesi bu işlerin yönetsel takibinin de devir edilmesi anlamına geldiğinden asıl işveren kadrosunun üretime yoğunlaşmasına, üretimin daha sağlıklı ve verimli gerçekleşmesine yardımcı olur. Zaten alt işverenlerin üstlendiği çoğu hizmet artık özel belgeler gerektirmektedir. (Özel Güvenlik Faaliyet İzin Belgesi vb.) Bunun dışında sorumlulukların paylaşılması, sektörel tecrübe, istihdam ve personel yönetimi gibi konularda alt işverenlerin katkısı yadsınamaz düzeydedir. Kişisel kanaatim; alt işveren istihdamının günümüzde tercih olmaktan çıktığı ve özellikle büyük tesisler için olmazsa olmaz hale geldiği yönündedir. 
Sonuç olarak; sağlıklı bir denetim mekanizması ile kontrol altında tutmak şartı ile bir tesiste alt işveren istihdamı kesinlikle mantıklıdır.
 

Her iş alt işverenlere yaptırılabilir mi? Bir tesiste hangi bölümlerde Alt İşveren personeli çalıştırılabilir?
Türkiye'deki geçerli mevzuat göz önüne alındığında Alt İşveren personelleri, bir tesiste yapılan asıl iş dışında kalan tüm işlerde çalışabilirler. Örnek verecek olursak; tencere üretimi yapılan bir fabrikada, üretim öncesinde (tencere yapımında kullanılacak hammaddelerin tedarik edilmesi, stoklanması, üretim alanına taşınması), üretim sonrasında (üretilen tencerelerin paketlenmesi, depolara nakledilmesi, depolardan tırlara nakledilmesi) ve üretimle alakası olmayan diğer hizmetlerde (özel güvenlik, temizlik, operatörlük vb.) alt işveren personelleri çalışabilir. Ancak üretim aşamasında (ürünün şekillendirilmesi, montajı, boyanması) yani ürün son halini alana kadar geçen süreçte alt işveren personelinin çalıştırılması kanunen uygun değildir.

Firmalar alt işveren seçerken nelere dikkat edilmelidir? 
Bu soruyu 5 başlık altında cevaplayabiliriz. “Güven - Geçmiş - Referans - İstihdam Gücü - Teknik bilgi ve Yeterlilik”  
Güven: Bazı şeylerin yüzdesi olmaz. Güven gibi!
Günümüzde alt işveren firmalar, asıl işverenin SGK Sicil Numarasına eklenen aracı kodları ile çalıştığından, alt işverenin yaptığı her işlem aslında asıl işverenin SGK Sicil Numarası üzerinden ve kanunen asıl işverenin müteselsil (birlikte) sorumluluğunda gerçekleşmektedir. Ben bu durumu şöyle özetliyorum: Asıl işveren, alt işverene firmanın imza yetkisini vererek “git benim adıma personel al, çıkar, çalışmalarını hesapla, maaşlarını, mesailerini, sigortalarını öde, yıllık izinlerini kullandır, ihbar sürelerini ve kanundan doğan tüm haklarını takip et, izin isterse izin ver, disiplin suçu işlerse ihtarname ver, gerekirse çıkış ver ve bunlarla ilgili bana arada sırada bilgi ver” demiş olmaktadır. Bu yetki kesinlikle güvenilir bir firma ile paylaşılmalı, geçmişi bilinmeyen veya şaibeli bir firmayla kesinlikle çalışılmamalıdır.
Geçmiş: Arkamızda bıraktığımız izler, hangi yoldan (doğru/yanlış)
gittiğimizin göstergeleridir.
Alt işveren firmaların içerisinde hiç de azımsanmayacak sayıda art niyetli firmalar vardır. Bu firmalar bir ihaleyi ne şartla olursa olsun bir veya birkaç yıllığına alıp, mümkün mertebe işin ifası için gereken malzemeleri yeterli sayı ve kalitede temin etmemeye, mesai çalışması yaptırıp ödememeye, işten ayrılışlarda personellerin kıdem ve ihbar tazminatlarından kar elde etmeye veya kanuni ödemeleri eksik yatırmaya çalışırlar. Bunun bir yansıması olarak da böyle firmaların arkalarında hem kurumlar hem de mahkemeler nezdinde kendileri aleyhine açılmış onlarca hatta yüzlerce tazminat ve işe iade davası vardır. Bu tür firmalar genellikle 4-5 senede bir iflas gösterip yeni isimlerle faaliyetlerine devam ederler. Alt işveren firma seçerken ciddi bir istihbarat çalışması yapılmalı, kurumlardan (SGK, İŞKUR vb.) ve bankalardan firma ve kurucuları hakkında bilgi istenmeli, haklarında açılmış davalar olup olmadığı ve bu davaların içerikleri kontrol edilmelidir.
Referans: Ciddi firmalar
ciddi firmalarla çalışırlar
Özellikle çalıştıkları firmalarla uzun süreli ilişkileri olan alt işverenlerin tercih edilmesinde fayda var. Bunun nedeni ise: Alt işveren firmalar genellikle birer (veya birkaç) yıllık sözleşmeler ile çalışırlar. Bir alt işveren firmanın herhangi bir işyeri ile uzun süreli çalışmalar yapmış olması, o alt işverenden memnun olunduğu ve bu sebeple de sözleşmesinin uzatıldığı anlamına gelir. Memnun olunmazsa sözleşme uzatılmaz ve iş başka bir firmaya devir olur. Yani; alt işverenlik söz konusu olduğunda Referans kelimesinin açılımı “şu firmalar ile çalıştım” değil, “şu firmalarla, şu kadar zaman çalıştım” olmalıdır.
İstihdam Gücü: Hazır olmak ile
hazırlanmak farklı kavramlardır
Bir alt işveren firmanın öncelikli görevi; sözleşme konusu olan işe uygun sayı ve vasıflarda personel istihdam etmek, verimsiz personelleri verimliler ile değiştirmek ve ayrılan personellerin yerine derhal yeni personeller temin etmektir. Bu işlemlerin sağlıklı yürütülebilmesi için alt işveren firmanın ciddi bir istihdam gücüne sahip olması gerekir.
Örneğin; 2021 senesi içerisinde vasfına bakılmaksızın Han Grup Lüleburgaz ofisine ulaşan iş başvurusu sayısı 1893’tür. (Diğer bölgelerden yapılan ve online başvurular dahil değildir.) Bu sayı yıllar içerisinde katlanarak artmakta ve ciddi bir istihdam havuzu oluşturmaktadır. Bu istihdam gücü sayesinde istenilen sayı ve vasıflarda personel hızlıca temin edilebilmektedir. İstihdam gücü olmayan alt işveren firmaların personel temininde sıkıntı çekmesi sık yaşanan bir durumdur. Bu sıkıntı personel sayısı, vasfı ve kalitesi anlamında sıkıntı yaşanmasına, doğal olarak da verim düşüklüğüne neden olmaktadır. Alt işveren firma seçiminde istihdam gücünün muhakkak göz önünde bulundurulması gerekir.
Teknik Bilgi ve Yeterlilik:
Yapabilmek için önce bilmek gerekir
Alt işveren firmalar doğaları gereği İnsan Kaynakları departmanları gibi çalışırlar. En çok yapılan işlemler personel temini, giriş – çıkış işlemleri ve personellerin çalıştıkları süre boyunca tüm hukuki işlemlerinin (izin, devamsızlık, olay, iş kazası, hafta tatili, yıllık izin, kıdem, ihbar, iş sağlığı ve güvenliği vb.) yürütülmesidir. Dolayısıyla alt işveren firmaların kadrolarında İnsan Kaynakları, İş Hukuku ve diğer (iş sağlığı, iş güvenliği, yönetim, denetim, planlama vb.) konularda uzman personeller bulunmalıdır.
Unutulmamalıdır ki; alt işverenin yaptığı her işlemden asıl işveren sorumludur!
Alt İşveren seçiminde asıl işverenler tarafından yapılan hatalar nelerdir?
Bence yapılan hataların başlıcaları: İstihbarat çalışması yapılmaması. Sürekli ve mantıksızca daha düşük fiyat arayışı. Teknik şartname yetersizliği. Teklif ve hizmet sırasında maliyet tablolarının net olmaması. Alt işverenin gerçekleştirdiği işlemlerin sağlıklı takip edilmemesi.
Mevzuat gereği asıl işveren alt işverenin işçilerinden müteselsilen (birlikte) sorumludur. Amiyane tabirle “onlar benim çalışanım değil, haklarını alt işveren ödememiş benden isteyemezsiniz” diyemezsiniz. Hukuk gelir, ister ve alır. Hatta hukuk genellikle sürekliliği ve sermaye gücü ödemelere yetersiz olduğunu düşündüğü alt işverenle hiç ilgilenmeksizin direkt asıl işvereni muhatap alır. Diyelim ki alt işverenle çalışma tecrübeniz ile bu konuya hakim uzmanınız yok ve yanlış (bilgisiz veya art niyetli) bir alt işveren seçtiniz. Çalışmaması gereken yerlerde alt işveren çalıştırmaya, personellerinin haklarının (maaş, yıllık izin, ikramiye, mesai vb.) ödenip ödenmediğini takip etmemeye ve sadece verilen işin yapılıp yapılmadığına odaklı bir bakış açısıyla işbirliğine başladınız. Bir süre sonra denetime girdiniz veya alt işveren firma ile anlaşamayarak yıllarınızı ayırmaya karar verdiniz. İki senaryoya da kısaca değinelim.
A- Denetimin olası sonucu “yanlış yapılandırılmış alt işverenlik ilişkisi nedeniyle taraflar arasından hizmet sözleşmesinin butlan (yok hükmünde) sayılması, muvazaa (aldatma amaçlı gizli anlaşma) kararı verilerek bütün alt işveren personellerinin ilk işe girdikleri tarihten itibaren asıl işverenin işçisi sayılması ve taraflara ciddi miktarda para cezası verilmesi” olacaktır.
B- Diyelim ki; herhangi bir sebeple alt işveren firmadan aldığınız hizmeti sonlandırmaya karar verdiniz ve hizmet sözleşmenizi feshettiniz. Alt işveren firma da personellerin maaş, yıllık izin, kıdem tazminatı, ihbar öneli veya tazminatı vb. haklarını ödemediği gibi çıkış işlemlerini de mevzuata uygun olmayan şekilde yaptı ve bütün personellerin haklarının iadesi ile işe iade davası açmasına sebebiyet verdi. İşte bu davanın birincil muhatabı asıl işveren olarak sizsiniz. Ödenmeyen her hak müteselsilen veya tümüyle sizden tahsil edilecektir.
Alt işverenlik sisteminin çalışanlar açısından sakıncaları nelerdir? Neden sürekli “taşerona  / alt işverene hayır” söylemi ile karşılaşıyoruz?
Bence bu söylemlerin asıl nedeni alt işverenlik sisteminin kendisi değil, bu sistemin kötü niyetli kullanımının oldukça yaygın olması. Doğru yapılandırılmış bir alt işverenlik sisteminde kimsenin hak kaybı olmadığı gibi hem asıl hem de alt işverenler uzman olduğu işe odaklanarak çok daha yüksek verimli bir çalışma ortamının doğmasını sağlar. Ancak alt işverenliğin kötü amaçlı kullanımı, alt işveren çalışanlarının diğer çalışanlara oranla daha düşük haklara sahip olması anlamına gelebilmektedir. Örneğin; A firmasının 100 çalışanı olduğunu ve toplu iş sözleşmesi kapsamında çalışarak yılda 4 ikramiye ek ödeme aldıklarını farz edelim. A firması bazı bölümleri alt işverene devir edip kendi personel sayısını azaltmak ve bu sayede işçilik maliyetini azaltmak imkanına ve hakkına sahiptir. Azalttığı işgücünü ise daha düşük maliyetli alt işveren personelleri ile karşılayabilmektedir. Doğru yapılandırılmış bir alt işverenlik ilişkisinde bu yapılanma sorun olmayacaktır çünkü herkes uzman olduğu işi uzman personeli ile yapacak ve asıl işte alt işveren çalıştırılmayacaktır. Doğru yapılandırılmamış bir ilişkide ise 100 çalışanın 90’ının alt işverene devir edilmesi dahi mümkündür. Ülkemizde bu konudaki denetimler istenen seviyede olmadığı ve şikayet üzerine inceleme yöntemi izlendiği için suistimale açıktır.
20 yılı aşkın süredir bu işi yapan bir uzman olarak alt işverenlik sistemi faydalıdır diyebilir misiniz?
Bence günümüzde özel ya da kamu her asıl işverenin bir alt işverene ihtiyacı vardır. Alt işverenlik müessesesi güven ve karşılıklı fayda çerçevesinde sistematik bir denetim mekanizmasına dahil edildiği taktirde son derece faydalıdır. Herkes uzman olduğu işe odaklanır, verim artar, artan verim firmanın karlılığını artırır ve bu da sürdürülebilir istihdam genişliğine neden olur. Kötü örneklere odaklanarak “alt işverenlik kötüdür” demek prospektüsüne uygun kullanılmayan ilacın zararlı olduğunu iddia etmeye benzer. Doğru uygulama hiç tartışmasız fayda getirecektir.

Alt işveren firmalar açısından durum nedir? Nelerin düzenlenmesi veya iyileştirilmesi gerekir?
Öncelikle belirtmem gerekir ki bugün berber, aşçı veya benzer bir meslek erbabı olabilmek için birçok mesleki eğitimden ve sınavdan geçmeniz gerekirken, alt işveren firma kurmak ve çalışmaya başlamak için hiçbir bilgi ve belgeye ihtiyacınız yoktur. Tabiri caiz ise elinizi kolunuzu sallayarak bir alt işverenlik firması kurabilir ve faaliyete başlayabilirsiniz. Alt işverenliğe özel bir meslek odası olmadığı gibi, mezuniyet şartı, kontrol mekanizması ve periyodik denetime tabi herhangi bir yetki belgesi yoktur. Bu da her isteyenin sektöre girmesine ve gerek asıl işverenlere, gerek çalışanlara gerekse sektöre zarar vermesine neden olmaktadır. Meslek odasının kurulması konusunda öncü çalışmalarımız oldu ancak birçok farklı nedenle muvaffak olamadık. Bu konuda kamu idaresinin kuralları belirlemesi, gerekli kanun ve yönetmelikleri çıkarması ve sektörel regülasyonu tamamlayarak bir denetim mekanizmasına bağlaması gerekiyor.

Son olarak; alt işverenlik sektörünün geleceğini nasıl görüyorsunuz?
Aslında cevap bir sonuç ancak süreci bilmeden sonucu değerlendirmek çok da doğru değil. Kötü uygulamalardan iyi sonuçlar almak mümkün değildir. Bu sebeple kötü örnek örnek değildir diyelim ve doğruya odaklanalım. Eğer gerekli regülasyonlar yapılırsa ve doğru uygulamalarda ısrar edilirse sektörün büyüyeceğini ve istihdama daha fazla katılım sağlayarak ülke ekonomisine ciddi katkı yapacağını düşünüyorum.
Sayın Oğuzhan Aslan, gazetemizin ayna olma görevi nedeniyle okurlarımıza kıymetli bilgileri yansıtma fırsatı verdiğiniz için teşekkür ederim.